Radar de Percepções: conceitos e implicações em Contexto, Cultura e Clima Organizacional

Não é incomum hoje encontrarmos pessoas desmotivadas nas empresas, seja por razões profissionais ou pessoais, o que interfere diretamente no ambiente organizacional. É por essa razão que os gestores de pessoas se sentem, atualmente, altamente desafiados a gerir o clima organizacional. Tarefa não tão simples e que envolve um entendimento amplo de contexto, cultura e clima. Baseando em nomes como Idalberto Chiavenato, David A. Kolb, Maria Tereza Leme Fleury, entre outros, buscamos apontar abaixo alguns elementos importantes a essa discussão.

• Por Contexto, entende-se o conjunto de fatores internos e externos que determinam a realidade da empresa e o meio no qual ela está inserida. Esses itens acabam por influenciar o seu funcionamento e seus processos. Estamos falando então de condições legais, acesso a tecnologias, meio social e cultural, regionalidades, condições socioeconômicas, públicos de interesse, entre outros.

 

• Já Cultura caracteriza-se pelo modo como determinado grupo vê e interpreta o mundo dentro das organizações. São pressuposições básicas que o grupo desenvolveu ao lidar com desafios e, por ter dado certo, acabou sendo transmitido aos demais membros como uma forma correta de lidar com as situações. A cultura estabelecida acaba por influenciar o comportamento de todos os indivíduos da empresa. Ela impacta no cotidiano, nas decisões, nas atribuições, nas formas de recompensas e punições, determinando comportamentos, ou seja, aquilo que deve ser ou não seguido.

 

Embora não possamos ver a Cultura, ela se expressa através dos comportamentos dos seus membros e do seu modo de pensar. Ela sofre influência dos fundadores, do ramo de atividades, do estilo de liderança e até mesmo da região onde a empresa está inserida.

 

Mas o que muitas vezes acontece é que o Contexto muda, e as estratégias usadas no passado, sobre um caso de sucesso, podem não dar certo na nova realidade. Enquanto Contexto muda rapidamente, a Cultura pode resistir, levando a empresa a um caminho de estagnação, o que deve ser acompanhado sistematicamente pelos gestores de pessoas.

 

A chave então para enfrentar o processo de mudança seria o gerenciamento de pessoas, visando manter um nível elevado de motivação e evitar o desapontamento. As principais mudanças organizacionais envolvem novas operações, alterações estratégicas, modificação na missão, entre outros, e geralmente elas objetivam melhorar a qualidade do ambiente de trabalho, aumentar a produtividade, reduzir custos ou administrar conflitos.

 

Mas as mudanças nem sempre são vistas com bons olhos pelos colaboradores, pois isso requer abandonar velhos hábitos e valores, e sem essa nova adaptação não se consegue novos resultados. Muitos ainda têm medo de que as mudanças tragam demissão e acabam resistindo a elas. Por isso, as empresas devem investir no gerenciamento das mudanças e na gestão do Clima.

• Chiavenato (2000, p.95) afirma que Clima Organizacional está diretamente relacionado com o grau de satisfação e colaboração dos funcionários, ele influencia o estado motivacional das pessoas e é influenciado por ele.

 

O Clima organizacional poder ser bom ou ruim. Nos dois últimos casos, predomina tensões, rivalidades, baixo desempenho e sentimento de desaprovação por parte dos funcionários. O Clima geralmente é avaliado a partir de alguns indicadores como programas de sugestões, avaliação de desempenho, turnover, absenteísmo, greves, conflitos interpessoais ou interdepartamentais, desperdícios, queixas, entre outros, geralmente verificados em pesquisas de clima realizadas pelas empresas.

 

Preparar os líderes tem se tornado ferramenta fundamental na gestão do Clima, pois ele tem o papel de criar condições para a motivação e gestão dos colaboradores, contribuindo para melhoria do ambiente. Geralmente a motivação é alterada com o Clima, se este é favorável ela tende a aumentar, se é desfavorável tende a diminuir.

Importante então, entender que Contexto, Cultura e Clima se influenciam mutuamente. O Clima nos dá um mapa de como os processos estão sendo sentidos e vividos pelas pessoas dentro da organização, contudo, quem determina os processos são o Contexto e a Cultura. Os conceitos, dessa forma, estão interligados, são fenômenos complementares, onde podemos ousar dizer que Contexto e Cultura são causas, bem como Clima é consequência; Contexto e Cultura são prática recorrentes e firmadas ao longo do tempo, e Clima é um fenômeno temporal, estado de ânimo dos colaboradores num determinado momento.

Quando se pensa então em satisfação no ambiente de trabalho e nos desafios da gestão de pessoas dentro das organizações, a tríade Contexto, Cultura e Clima deve ser estudada, conhecida, mensurada e analisada, para assim os planos de ação serem eficazes, diretivos e resolutivos. Conduzir a organização ao sucesso implica no entendimento do Contexto, seu impacto na Cultura organizacional e como isso é sentido no Clima interno, e aí sim implantar processos de inovação e mudança.

O estudo da tríade proposta é um excelente mecanismo para se conhecer a organização e o ambiente de trabalho, permitindo que os dirigentes tenham uma visão mais ampla da empresa, através de um diagnóstico com valor prático e que possibilita ganhos de desempenho.